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项目经理如何做好需求分析?_工程项目会计工作内容及过程

2024-04-22 18:31:31 来源 : 互联网 围观 :
项目经理如何做好需求分析?_工程项目会计工作内容及过程

工程项目会计工作内容及过程

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如何做好期货基本面分析

宏观,产业,基差,资金,市场情绪~

如何满足员工不同阶段的需求

这确是一个很好的职场问题,尤其是对于那些从事职场领导管理的人,更应该清楚如何操作管理。

那在实际职场工作中,又该怎么办呢?

这些需求,往往会随着员工的个人工作能力提升,随之而产生不同需求!因此我们必须根据员工的不同阶段,提供满足不同需求的条件与环境,才能更好的留住人才,保证企业健康稳定的发展。

每个人都不可能是全面发展的,始终都存在短板和长处,只有充分发挥他们的强项与优势,才能真正发挥人才的作用。

这就要求管理者必须对每个人的具体情况了如指掌,特别是员工的优势与强项要做到心中有数。必要之时可以建立员工个人优势档案,让自己一目了然,有利于自己在日常工作中的安排和调整!

因此,只有把员工放到他最适合的岗位,才能真正发挥他的价值与作用,否则不但实现不了工作安排的目标,还可能造成人才的浪废,同时也会让员工找不到自己存在的价值与意义,无法施才自我才华,最后可能导致其辞职。

例如,有些企业招聘动辄便是要求985、211学校毕业的本科生或者是研究生。

他们把人才招聘来后,有的安排在前台搞接待服务,这便是典型的人岗不合,造成人才资源的浪废!

难道这样的工作高中毕生无法胜任吗?我想这或许是公司领导想提升整体员工素质吧,想得更坏点,是否有装点门面之嫌呢?

几年前,武汉招聘公厕管理员,明确要求大学本科,学士学位。当时招聘文件发出后引起了社会的强烈反响,难道初中毕业生就无法胜任此项工作吗,非要大学生才能干?

所以初入职场的员工,最希望的是能安排他的优势强项工作岗位,能让自己最大限度的施展个人工作能力。

我们都知道,那些初入职场者,一般不会有加薪的要求。

因为他们还没有较强大的个人工作能力与突出的业绩贡献,不具备提加薪的资本与底气。

一旦入职两三年之后,个人能力较强、业绩贡献较大了,如果他们的薪资待遇还没有提升,那他们便会产生付出与收获的失衡,没有体现出自身的劳动价值。

如果管理者没有关注到员工的这点需求,没能及时去解决处理,则员工便会产生辞职的念头,希望找到一个能体现自我价值的地方。

所以公司管理者,要注意中期对那些能力突出、业绩较大的员工给予加薪,提高酬劳,增强他们的存在感和对自我价值的认同感!

不想当将军的士兵,不是一个好士兵;不想当领导的员工,不是一个好员工!

事实上,每个职场人都会怀着升职的梦想。因此作为公司管理者,要善于给下属员工以成长的机会和希望,这才能让那些优秀的职场人继续努力拼搏。

曾经有一位员工问领导,什么时候能有机会提升为部门主管,领导回答:等到主管退休之后吧!

一句话,将那些能力突出、业绩较大的员工发展前途浇灭了,一下子,让人看不到自己的上升发展希望,谁还会安心留下为公司出力卖命?

于是春节之后,公司里那些个人能力和工作业绩都很优秀的人才,便纷纷离开了公司,给公司造成了很大的影响。

所以,在公司管理中要注意给那些优秀的员工以上升的空间和发展机会,让他们看到发展的希望,将他们紧紧的吸引在公司里,继续为公司的发展努力工作!

马云曾经说过:员工离职不过两大原因,一是钱给少了,二是受到了委曲。

事实上也是这样,尤其是那些优秀的员工更是如此!

他们往往拥有突出的个人工作能力,同时干作核心工作业务,是公司部门的支柱人才。他们无论到哪里,都不会担心自己的工作,很多时候他们在意的是自己的工作氛围与职场环境,是否可以让自己工作舒心!

所以一旦他们在公司受到了不公待遇,让自己受到了委曲,他们往往会产生离职想法。

因为他们完全可以凭借自身的个人能力,找到一份让自己开心的工作,完全没有必要委曲自己,留在公司里难过郁闷!

所以公司管理者,要注意关心那些优秀核心员工的心理感受,平常应多关心他们的工作生活,以情感人来实现公司留人的目的!

只要公司领导能够做到以上几点,还何愁公司的发展与前途!当然不同管理者,也会有不同管理方法手段,管理本身就是一门很深的学问,相关的知识也不是三言两语可以讲清楚透彻的!

以上分析,仅供参考,希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣,可以关注【视职场】,将会带给你更多的职场知识,帮助你解决职场困惑!欢迎在下方评论区留言发表你的见解和观点!

视职场专注分享职场知识,解决职场困惑,建构职场关系!

产品经理需要具备哪些能力

产品经理都是普通人,只是一些比较敏感的受过职业训练的普通人罢了。

产品经理需要很强的学习能力,搜索能力。简单问题,可以先从网上搜索获取信息,可以买书进阶学习,很多知识都是在网上很容易获取的。

擅长钻研、思考、分析,适合做什么工作

毫不客气地说,题主锁描述的这些因素根本无助于你个人的职业选择,更无从预测职业前景。钻研、思考、分析是任何一个人进行任何工作都需要的智力状态投入,不能体现出个人的职业特质,无法进行特定职业类型的匹配。

一些人从职业测评的角度进行分析,这就更不靠谱了。即便现在流行的MBTI测试,也仅仅在性格与兴趣等方面进行倾向性模拟,从而描述出一个人的基本个性特征。这与真正的职业选择相差很大,因为霍兰德模型仅仅执着于职业与兴趣的关系。

先评述一下题主问题中透露出的信息

1.自己在某些方面有些擅长

何为擅长?擅长不是一个与他人进行比对的词汇,而是指相对于自我的各种不同素养,哪一方面更为突出和优秀。这里有两层基本的理解:

其一,有考虑过自己的综合性素养吗?只有全盘盘点自己,才能够真正分析出自己的优势与短板。个人优势部分,就是你所擅长的东西;个人短板就是你所不擅长的东西。

其二,擅长什么或者不擅长什么不是感觉出来的,而是通过实践验证出来的。个人所认为的擅长,有通过实践的考验吗?能够在实践中证明确实是自己得心应手的素养,可以称之为擅长,否则就无从谈起。

从题主问题本身来看,根本体现不出思考与分析问题的任何优势,何来擅长一说?

2.钻研、思考、分析,其实是一回事

一个人钻研与思考、思考与分析有什么不同?大而言之,三者都是个人思维活动的体现。钻研的过程即是思考的过程,思考的过程也是分析的过程。

三者只是一个素养的三种不同说法而已,既不能全面概括个人的特征,又不能体现自己的职业倾向于优势,怎能支撑职业选择这么重要的事情呢?

职场人的基本素养有哪些?

一本情况下,职场人的基本素养决定了判断与分析的基础,从中可以找出自我倾向于优势。如果对职业素养的范围没有了解的话,根本无法进行自我分析,更难进行合理的职业选择。

1.认知素养

认知素养包括两部分:

其一,是个人学习、理解与实践的自觉性、主动性以及透过现象了解本质的能力。一个人掌握知识或者技能的速度越快,认知力越好;一个人对问题了解的深度越大,越接近本质,认知力越好;一个人越能够进行不同因素与问题之间的联想与逻辑梳理,认知力越好。

其二,是个人的知识与经验积累。包括自己曾经的学习、工作或实习阅历,自己在实践中的体会与收获等等。

2.专业素养

专业素养是指个人在特定领域掌握知识理论的深度与广度、个人在特定职业领域对于问题思维的深度与灵敏性、个人在特定领域的实践能力与个人价值倾向等。

专业素养影响个人的专业能力与专业倾向,是进行职业选择的关键之一。

3.沟通表达

这个因素很好理解。一方面,个人对于问题的阐述、观点的陈述是否精确、明确,是否容易让人理解与接受;另一方面,个人组织语言、陈述语言的效率与质量,以及在此过程中保持的社交亲和力与沟通效果。

一个人会说话是非常重要的事情,该说什么、不该说什么都能够把握好尺度,才能够有好的沟通效果。工作离不开沟通,但不同职业对于沟通的要求是不一样的。

4.思维素养

说到底,思维是建立在个人认知、实践、专业等方面基础上的一种综合性心理活动。包括了解问题、分析问题、判断问题等方面的所有心力过程。

一个人的思维力越高,解决问题的能力越强,做事的条理性与专业性也越好。但是如果没有认知、专业以及实践经验等作为基础,个人的思维就不能够插上翅膀,很难起到应有的作用。

5.执行力

执行力是所有职场人必须具备的实际工作能力。个人执行力包括理解问题、解决问题的能力,也包括执行的态度、面对困难与问题的抗压能力等等。执行力特征也是个人进行职业选择的重要参考。

脱离以上五个方向的合理思考与社会现实的真实性比对,怎么能够选择职业?

从个人特质角度进行职业选择,如何权衡?

抛出其他因素,仅从个人自我特质这一方面进行思考,该如何进行职业选择呢?

1.个人的知识特征与专业倾向

一方面要明白自己到底掌握了什么知识、自己的学习和成长特点是什么、自己的知识水平(比如学历、阅历)到底如何;另一方面,要明白自己在哪些知识或者专业领域相对好一些,更容易进行职业切入?

2.个人认知特征

个人正如我在上面所说,个人认知包括个人已经储备的知识与经验,也包括个人的学习与成长。每个人都有不同的认知特征和水平,都有不同的认知兴趣与情操。

你到底对什么感兴趣?到底喜欢学习或者思考什么?是感性认知还是理性认知?

3.职业经历

这个必须单独挑出来说。原因有二:

其一,个人的职业经历决定着职业选择的目标范围或层次

比如,原来你只是一个基层员工,那么你的目标职业层次也不要太高,否则无法实现;比如,原来一直做财务工作,现在大跨越,想做技术研发工作,现实可能性不大。

其二,职业经历是招聘单位重点考虑的因素之一。

相当数量的单位都很在乎个人“工作经验”,职业时长、职业领域、职业绩效等等。如果无视这些因素盲目选择,就业的难度就会增大。

4.思维及个性特征

思维的本质是心理活动。但就思维来说,没有孰优孰劣的说法,只能说各有不同。不同的人心理敏感度不一样、逻辑不一样、判断问题的策略也不一样。哪里有什么擅长不擅长的说法?一切的不同在于思维的,以及对思维起到决定性作用的知识积累、认知特征、以及实际工作阅历。

与思维密切相关的,就是个人性格、气质等相关因素。包括价值倾向、性格特点、人际关系处理等等。所有这些,都会对问题的解决起到关键作用,对职业形象起到重要影响,对单位或者他人形成直接印象。

总结:单纯说自己擅长钻研、思考、分析,是没有什么参考性的。一方面,它们反映不出个人的真正特质与职业倾向,也反映不出实际的认知与职业水平,无法进行职业匹配;另一方面,也无法以企业人才需求与求职者彼此竞争的角度进行定向分析与比较优势判断。你觉得自己擅长的,可能也是别人擅长的。但是对职业的作用怎样、是不是真的比较性优势就很难说了。

要想进行职业选择,就要在锁定职业目标的基础上,结合自我特性、水平与倾向进行相关的理性匹配。否则都是盲目性工作。

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企业如何进行战略选择

对于企业的战略选择的最通俗的解读,我认为《西游记》是最棒的:其中唐僧的一句话就是经典的战略选择:

唐僧每次都这样介绍自己:贫僧唐三藏,从东土大唐而来,去往西天拜佛取经。

这几句话,就包涵企业的战略选择:我是谁?我从哪里来?往哪走,到哪去?我要做什么?清楚自己是谁,从哪里来,要到哪里去,想要做什么?

1、往哪儿走?即,从愿景出发明确发展方向。

2、到哪儿去?即,从使命出发明确战略目标。

3、怎么去?即,从资源能力出发明确发展道路。

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今日头条孙洪鹤:互联网创投、创业导师、品牌营销专家,《创业五部宝典》主编、知名自媒体原创作者,每日更多原创请关注,若认同请帮忙点赞-转发一下。

民宿应该如何经营运作

如何经营一家民宿,我觉得当下的你要学会互联网思维,其次是多多输出主人文化与同行沟通交流。

民宿的选址很重要,地理位置永远摆在首要位置。如果地理位置不是最好的,那你的民宿要脱颖而出就要从自己的硬件和引流上下功夫了。

在我的调研中,民宿市场太多同质化,很多都是价格与品质并不匹配,游客想要找到称心如意的可不那么容易。毕竟很多民宿靠美图为自己民宿加分的水分太多,连我这样长期调研民宿的人也有上洋当的时候。

这年头,擦亮眼睛不一定真实,只有实地看了才能有真正的发言权。我是一个长年在外旅行的人,对住宿很挑剔,正因为我的挑剔,所以才成就了我的事业,为了调研民宿真实情况,我全国各地去实地调研与走访,试睡体验,自己也参与经营。

之前在广州选址、布置民宿风格以及卫生标准是很严格的,做了一年民宿,全年保持区域第一名。今年妈妈肺癌晚期,我无奈转让民宿暂时回家照顾妈妈,具体的你可以私信我。

市场同质化也没关系,重要的是你自身的主人文化和民宿风格以及细节,民宿属于产品,要想产品被人认可和全年保持良好的入住率,不是我一篇文章能说得清楚的。有机会交流吧,祝福你安好。

如何才能做好绩效管理

如何做绩效,需要结合实施的对象确定,不同的实施对象,不同的发展阶段,绩效的操作步骤、绩效方法等会较大的区别,下面以200-500人的企业,常用的KPI绩效考核,进行介绍如何做绩效:

1、做好基础:绩效管理工作的基础是工作分析,也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么,这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。

2、确定公司的年度经营目标:也就是明确总目标,明确大家工作的方向,我们大家所有的工作都是为了实现公司的总体目标。

3、组织目标分解:如果条件允许或是追求规范性,可以通过头脑风暴等会议的,大家一起对公司的目标进行讨论、分解,这种是最好的,过程中每个人会清楚的知道自己的工作对公司总体目标的贡献以及自己工作的价值,有利于公司战略的传导。如果条件不具备,也可以让各个部门根据公司总体目标,自行分解,落实针对总体目标,自己部门应该承担的指标。

4、组织制定考核表:也就是考核计划,根据公司经营目标以及上述目标的分解过程,可以选择适合的指标,编写相应的考核表,设置相应的考核标准。

5、数据收集:根据考核指标,考核组织部门要注意考核数据的收集,以便在月底考核打分、审核时应用。

6、组织考核的打分:也就是绩效评估,根据月底完成结果,对每个人的考核表进行打分,打分流程一般是自评、上级主管复评,结果常以复评结果为准或二者综合。

7、绩效结果应用:绩效结果经过审批后,转核算工资人员核算工资。编制绩效分析,转相关部门,协调改进。

8、从上述步骤4开始,周而复始。

以上步骤基本涵盖了如何做绩效的方法,过程如果有疑问,欢迎进一步和我们交流

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